评“首请不拒”/张海龙

作者:法律资料网 时间:2024-06-17 18:05:20   浏览:9508   来源:法律资料网
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《评“首请不拒”》

张海龙*

“死刑犯有无生育权?”

这是法学界近来的一个热门话题,由此引出了北大博士焦国标先生《论“首请不拒”》一文[1]。“首请不拒”是焦先生自创的词儿,意思是“当事人请求的权利,如果法律没有明文规定禁止,而且确系‘无先例’可援,法院就不能拒绝。”即要对“首请者”请求的某项权利,“无论是否危及他人,例不驳回”。焦先生甚至还建议在立法和司法领域实行“首请不拒”原则,以“奖励”社会生活中的求新求异之举。

焦先生的理由主要是“权利无限理论”[2],即“在法治社会里,法律明确限制的范围以外都是公民的权利区域。这个权利区域没有边界,权利的种类也不可穷尽。随着社会发展,隐伏在这个区域里的潜在权利会不断‘显在化’。显在化的权利可能是正面的,不危及其他人,也可能是负面的,会危害其他人。”这看上去似乎很有道理,其实不然。

第一,“权利无限”在概念上存在错误。权利不过是法律赋予权利主体以自由活动的一块天地,其范围有大有小,但无论范围多大都是有限的,即不存在“权利无限”。权利义务乃是一对相互依存的孪生兄弟,共处于法律关系的统一体中。一方权利的实现依赖于他方义务的履行,如果权利人的权利无限,对方的义务岂不也是无限?无限的义务怎么履行?负担无限义务的人还有权利么?

第二,焦先生没有把握权利的本质,于是出现了“负面的,会危害其他人”的权利、“潜在权利会不断‘显在化’”等说法。首先,笔者不知哪一种权利是“负面的”,是“会危害他人”的?如果有这种权利存在,义务人岂不要履行被侵犯的义务?其次,权利在本质上是社会认可而非“天赋人权”,不能先法律而生。“当权利还不曾由法律秩序所‘保证’时,它还不是一种法律权利”[3]。作为法律上的权利,必须先得到现行法的确认。新生的社会关系是否为法律关系,其中权利义务又怎样划分,都有待于法律的明确规定。例如近几年呼声较高的“沉默权”制度,只要法律法规没有确认,司法实践就不能施行。焦先生所说的“潜在权利”是权利么?究竟是权利的“显在化”还是权利因国家许可而产生?

第三,焦先生未能认清“首请者”的诉讼请求到底是什么。“首请者”发现的并不是法律上的权利,而是法律体系的漏洞。众所周知,由于社会生活日新月异,新的法律关系不断产生,立法者无法对其事先预见,即使能够事先预见也无法在立法上完全表现,故而法律的发展总滞后于现实社会的发展,法律具有漏洞在所难免,常常会出现既无法律明文规定,又无先例可援的情形。“首请者”的请求,要么是对新法律关系中权利的确认,要么是对不履行义务的确认。如果一视同仁而不加区分地予以保护,法律文明也就失去了理性之光。就罗锋案而言,如果确立了男犯可行使生育权,根据男女平等,是否意味着女犯也可行使?而我国《刑法典》在第49条规定,不允许对审判时怀孕的女性适用死刑,也不允许女性犯人在拘留、逮捕期间申请怀孕以规避死刑的适用。施行“首请不拒”将人为的造成法律冲突。

第四,焦先生误解了法理。“法律未禁止即意味着许可”,其意义在于划分出两块区域——强行法与任意法。任意法是授权法,即当事人在不违反强行性或禁止性法律条款时可以意思自治。这一法理的功能在于对静态法律体系进行描述和周延,而非对社会动态发展过程中新生社会关系的法律确认,所以,不能根据“法律未禁止即意味着许可”就推断出当事人享有权利。

第五,“首请不拒”的前提在实践中不能确定。焦先生定义的“首请者”是在“法律没有明文规定禁止”,并且“‘无先例’可援”的情况下,第一个向法院提出诉讼请求的人。但如何确定“首请者”?中国大大小小有三千多法院,每年审理的案子难以计数,如果异地而居的当事人均向法院请求“首请权”,如何判别其先后?若是连基本前提都无法保证,“首请不拒”又怎么能实现?

第六,如果焦先生提出的“首请不拒”可以实行,那么“首请者”应当享有“首请权”。这种权利在我国法律体系中会处于什么样的位置?是宪法中的权利?还是民法、刑法、行政法等等部门法中的权利?焦先生似乎想将其定位于宪法。然而,宪法赋予权利也是以明文规定为前提的,怎可采用“首请不拒”的方式确立?焦先生还认为,“如果答应了此项权利确实会带来负面效果,立法要立即跟进,下不为例,将其明确列入法律禁止的范围之内。”试问:中国大陆属成文法而非判例法,法官必须严格遵照法律的规定审判,作为初审法官更是如此,何来第一审的造法权利?其与立法者的关系岂不本末倒置?由此看来,焦先生对我国法律体系、法律文化的认识还需进一步加强。

焦先生还有一条理由,即应当对第一个“发现权利”的“首请者”给予奖励,因为其发现应同科学发现一样受到社会的鼓励。

社会科学发现与自然科学一样,于人类社会的进步文明有巨大的推动作用。最典型的明证就是股份有限公司。马克思对此曾感叹道:“假如必须等待积累去使某些单个资本增长到能修铁路的程度,那么恐怕直到今天世界上还没有铁路,但是,集中通过股份公司转瞬之间就把这件事完成了”。然而以此作为奖赏“首请者”的理由是否合适?未必!

社会发现与自然发现的价值取向不同,后者重在发现和认识,而前者则“关心的不仅是真,而且还有善和美……它要告诉人们,他们的生活怎样才能变得更加合理,他们怎样才能变得更加美好。”对社会而言,任何发现都只有在符合真、善、美的前提下才应受到褒奖。因此,开发核能源的科学家被认为是国家栋梁,而寻找系统漏洞的黑客要受到法律的惩处。如果凡是“首请”而不问善恶,都赋予权利、施以法律上的保护,看似公道,实质上是鼓励作恶。心怀叵测者有钻法律空子的天生才能,很容易发现“首请”的“权利”。若是施行“首请不拒”,不符合整个法律秩序的公平正义宗旨和价值观,法律也将成为恶法。

人们往往出于感情的本能冲动,用道德准则来解释法律甚至取而代之;法学家则与众不同,他们以公平正义为价值观,法律,也正是以这种严谨著称于世。



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* 广西大学法学院硕士研究生。

[1] 参见焦国标:《论“首请不拒”》,《法制日报》2002年12月31日“特约说法”。

[2] “权利无限理论”的提法请参见焦国标《论“首请不拒”》第三自然段。

[3] 参见[奥]凯尔森:《法与国家的一般理论》第89页,沈宗灵/译,中国大百科全书出版社1996年1月版。
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国家物价局对《中华人民共和国价格管理条例》中行政诉讼等问题溯及力的解释

国家物价局


国家物价局对《中华人民共和国价格管理条例》中行政诉讼等问题溯及力的解释

1988年8月4日,国家物价局

据北京、浙江等省市物价检查部门反映,现在查处过去发生的价格违法案件,涉及到《中华人民共和国价格管理条例》(以下简称《条例》)有关条款对行政诉讼的规定和《国家物价局关于价格违法行为的处罚规定》(以下简称《处罚规定》)有无溯及力问题,要求作出解释,以便执行。经研究,解释如下:
一、《条例》第三十二条关于被处罚单位和个人不服上一级物价检查机构的复议决定,可在收到复议决定通知之日起十五日内向人民法院起诉的规定,不具有溯及力。现在查处在一九八七年九月十一日《条例》发布以前发生的价格违法案件,应以案发时施行的国务院《物价管理暂行条例》为依据。该《暂行条例》没有作出被处罚单位和个人不服复议决定的可以向人民法院起诉的规定,上一级物价检查机构的复议决定即为最终裁决。因此,人民法院对上述案件当事人的起诉,依法不应受理。
但上述案件所认定的行为,延续到《条例》发布以后的,则应执行《条例》第三十二条的规定,允许当事人依法向人民法院起诉。
二、一九八八年五月十四日发布的《处罚规定》中有关处罚条款的新规定也没有溯及力。因此,现在查处在《处罚规定》发布以前的价格违法案件,应按案件发生时施行的国家物价局制定颁发的《对违反物价纪律实行经济制裁的暂行规定(修订)》的有关规定给予处罚。
但上述案件所认定的行为延续到《处罚规定》发布以后的,则应适用《处罚规定》。  以上,请依照执行。


内容摘要:无论是解散清算还是破产清算,清算企业依据《劳动合同法》第四十四条终止与劳动者的劳动合同似乎非常简单,无须像证明劳动者存在用人单位可立即解除劳动合同的法定事由那样复杂。但是,正因为法律规定如此简单,员工安置作为企业清算最重要的一个环节,实务操作远比法律规定复杂。
关键词:外资企业、清算、员工安置、操作实务

一、 外商投资企业清算及有关员工安置方面法律概述
(一) 公司立法与劳动立法的共同特色
个人认为,我国的公司立法和劳动立法,有两个共同的特色:一是外商投资企业法引导公司法部门立法的发展和完善;二是重“生”轻“死”。
1. 外商投资企业立法的引导作用
规范外商投资企业的立法和司法实践,引导着中国公司法的发展与完善;规范外商投资企业劳动关系管理的法律,同样引导着中国劳动立法的发展与完善。规范外商投资企业(外商独资企业、中外合资经营企业和中外合作经营企业)的法律法规(简称“外商投资企业法”),颁布实施均早于普遍适用于中国企业的公司法;针对外商投资企业的劳动关系管理的立法,也早于普遍适用于调整中国所有用人单位与劳动者权利义务关系的劳动法。从1979年到1986年,规范外商投资企业的《中外合资经营企业法》、《中外合作经营企业法》和《外资企业法》及其相应的实施条例或者实施细则相应颁布实施,而“普遍适用”的《公司法》于1993年才正式发布;与外商投资企业法相配套的规范外商投资企业劳动关系管理的地方性法规也相继出台,如较早的《大连经济技术开发区外商投资企业劳动管理办法》(1987年)、《广东省外商投资企业劳动管理规定》(1989年)等,而“普遍适用”的《劳动法》1994年发布1995年实施,在此之前,全国性的规范外商投资企业劳动关系的《外商投资企业劳动管理规定》(1994年)亦颁布实施,且一直与《劳动法》并行至2007年11月。
2. 公司法重“生规”轻“死范”
如果将企业设立称为“生”、企业注销称为“死”的话,中国公司立法具有明显的重“生规”(设立规范)轻“死范”(注销规则)的特点,主要体现在两方面:一是公司的“生规”不仅先于 “死范”出台,而且内容更为详尽。从1979年到1986年,关于外商投资企业设立的法律规范已经初具框架,随后出台了大量的配套行政法规规章,共同对企业的设立与登记的程序、组织形式与注册资本、出资方式、经营管理机构、引进技术、土地使用、税务、外汇、财务与会计、环境保护、设备与原材料的购买与销售等都做了相应规定。与规范公司的“生规”相比,约束公司的 “死范”(《公司法》第十章 解散与清算)则显然过于简单和笼统,可操作性较差。无论较早的1991年的《上海外商投资企业清算条例》还是1996年的《外商投资企业清算办法》,均在“外商投资企业法”实施多年后出台。二是有关企业“生规”体系较“死范”而言更为完整。我国关于企业设立方面的规定,无论是宏观的产业政策还是具体的行政管理部门,都有非常完整和详细的规定,而对企业清算方面的规定则相反,不仅难成体系而且部门之间的规定抵触较多,甚至还出现过“无法可依”的法律真空期。如2008年1月15日,国务院废止了《外商投资企业清算办法》,规定外商投资企业的清算适用公司法的规定,直至2008年5月5日商务部办公厅才发布了《商务部办公厅关于依法做好外商投资企业解散和清算工作的指导意见》(商法字[2008]31号)。在此期间,外商投资企业清算事实上陷入了缺乏程序性指导的困境。在此情形下,国家工商行政管理总局、商务部于2008年10月20日联合下发了《关于外商投资企业解散注销登记管理有关问题的通知》(工商外企字[2008]226号)。
企业解散清算及破产清算方面的法律在公司法之后出台,虽也符合企业“先生后灭”的自然规律,但外商投资企业的清算法律从“自成体系”(尽管《外商投资企业清算办法》的不少规定与相关行政部门的实务操作存在较大差异)再转由适用公司法较粗线条的规定,也体现了我国公司法在企业的清算与解散方面的内容尚需进一步完备的现状。
(二) 清算阶段劳动关系管理的方面的规定简单,缺乏可操作性
《公司法》重“生”轻“死”,有关企业清算方面的规定不够详细,缺乏可操作性;对于清算过程中劳动关系管理方面,甚至没有专门规定,只是将员工(劳动者)对公司(用人单位)基于劳动合同关系
所产生的权益作为“职工债权”处置,根本不具有操作性。
1. 由清算组完成员工遣散,专业性不强
《公司法》第一百八十四条规定:“公司因本法第一百八十一条第(一)项、第(二)项、第(四)项、第(五)项规定而解散的,应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组,开始清算。”“逾期不成立清算组进行清算的,债权人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。”从法定解散事由出现到成立清算组,仅15天的时间,如果公司根据《劳动合同法》终止与员工的劳动合同,只能由清算组来履行用人单位的权利和义务。公司的劳动关系管理,需要健全和完整的管理体系,对于公司劳动关系管理体系运行,也需人力资源专职人员实施。无论公司自行成立的清算组还是法院指定有关人员组成的清算组,对于清算中员工进行遣散,难免因专业性不强出现处理不当的情况。
2. 将员工作为资产处置,有悖情理
《公司法》规定的清算组在清算期间行使的职权包括:(1)清理公司财产,分别编制资产负债表和财产清单;(2)通知、公告债权人;(3)处理与清算有关的公司未了结的业务;(4)清缴所欠税款以及清算过程中产生的税款;(5)清理债权、债务;(6)处理公司清偿债务后的剩余财产;(7)代表公司参与民事诉讼活动。《公司法》授予清算组的职权范围并未包括处理公司与员工劳动关系的职权。在实务操作中,将员工遣散作为处理公司的债权债务来对待,个人认为不是非常妥当,最起码将员工作为“资产”处置令员工在感情上难以接受。笔者曾经代理过一起集体劳动争议案件,引起员工与公司争议的一个重要原因就是母公司在出售该公司的资产和主要业务过程中,将员工也作为转让资产一并转让,使部分员工觉得人格受到侮辱而拒绝接受公司的劳动关系转移方案。
(三) 公司法与劳动立法关于终止劳动合同的法定事由不完全竞合
《公司法》规定的公司解散或者破产清算的法定情形,用人单位不能全部作为终止劳动合同的法定事由。《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位可因公司解散或者破产而终止劳动合同的法定情形包括:(1)用人单位被依法宣告破产的;(2)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(3)法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》中与此项规定相对应,《公司法》第一百八十一条规定的公司解散的法定原因包括:(1)公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现;(2)股东会或者股东大会决议解散;(3)因公司合并或者分立需要解散;(4)依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销;(5)人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。除公司依法被宣告破产这种情形外,《公司法》规定的公司解散的原因第(1)、(4)项可归类为《劳动合同法》规定的“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”情形;《公司法》规定的解散事由第(1)、(5)项,可归类为《劳动合同法》规定的“法律、行政法规规定的其他情形”;而《公司法》规定的“因公司合并或者分立需要解散”的情形,用人单位不能作为终止劳动合同法定事由。根据《劳动合同法》第三十四条规定,“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
二、 外商投资企业清算中员工安置的操作实务
由于有关外商投资企业立法的先导性,外商投资企业清算中员工安置的操作实务,对于其他企业的清算具有指导意义;又由于企业清算中有关员工安置的法律规定过于简单,不能仅仅局限于简单的法律规定,实务操作中须在不违背法律规定的和一些基本原则的前提下,要根据清算公司的具体情况、考虑到所有员工具体情况制定尽可能全面的员工安置方案和详细的实施方案。
总结笔者处理多起商投资企业清算中员工安置的经验,提出部分浅见向大家求教。
(一) 遵循合法前提下的合情、合理原则
前些年,笔者有个欧洲的客户,不顾笔者的反对,一定要在12月24日公布裁员方案。客户的想法很简单,让我确认裁员方案是否合法。我确认方案合法后,他质问我,既然裁员方案合法,为什么不可以公布呢?我向客户介绍了中国国情,强调涉及到人的问题,除合法之外,还要考虑合情与合理的问题。客户不理解,执意在西方节日“平安夜”前公布了裁员方案,结果给媒体抓住了把柄,以特别吸引受众眼球的标题《平安夜,XX公司员工不平安》进行了报道,造成了极坏的社会影响。
中国的法律是统一的,但各地的具体情况千差万别;中国员工对来自不同国度的外国投资者的态度也有差异。另外,不少员工特别看重“面子”,许多劳动争议不是在分辨法律是非,而在“争一口气”、争“面子”。用人单位违反法律损害员工合法权益的安置方案员工自然不会接受,但是有时用人单位提出完全符合法律规定甚至优于法定标准的安置方案,由于实施过程中未能顾及员工的“情面”与员工发生争议。中国人特别强调以和为贵,讲究“动之以情,晓之以理”,在合法前提下的“合情合理”原则,无论在日常的劳动关系管理中还是企业清算中的员工安置过程中,都是必须遵循的。
(二) 相信政府及相关部门、依靠政府
由于文化差异及其他原因,不少外商投资企业不愿意甚至害怕与政府部门打交道。事实上,企业清算过程中,提前与政府主管部门沟通,在政府主管部门的指导下完善员工安置方案、充分利用政府资源实施员工安置方案,会有事半功倍的效果。企业清算过程中,政府与企业的目标是一致的:确保员工安置方案符合法律规定,确保员工的安置顺利实施,避免引发群体争议事件,维护和谐的劳动关系和稳定的社会秩序。如果企业提前向劳动部门征询意见,劳动部门会非常欢迎并提出合理化修改意见,并在员工就安置方案向劳动部门咨询或者投诉时,对安置方案作出有利于公司的解释。当然,公安部门、上级工会等部门,如果能够提前沟通,在员工安置方面都可能有积极的意义。以某日商独资企业为例,日籍董事长兼总经理因担心人身安全而不敢亲自向全体员工宣布清算安置方案(为了体现公司的真诚,笔者强烈建议该董事长亲自宣布方案)。由于在笔者建议下公司事先与劳动部门、公安机关进行过沟通,在召开宣布安置方案的全体员工会议时,市、区两级劳动部门的领导受邀出席会议,增加了员工对安置方案合法性的信心;公安机关也及时出警维护会场秩序,有效地防止了部分员工可能发生的因情绪失控产生的躁动。最终,董事长担心的意外冲突根本没有发生。
(三) 尽量协商一致解除劳动合同而不必坚持终止劳动合同
尽管根据《劳动合同法》第四十四条,如果用人单位可以因破产或者解散清算的法定事由出现,可以依法终止与劳动者的劳动合同,但是,如前所述,《公司法》及《劳动合同法》在企业清算中员工安置方面的规定比较简单,可操作性差。在解除或者终止用人单位与劳动者劳动合同关系时,“好合好散”更符合中国的文化传统,其效果远远用过“强拆”。另外,个人认为通过协商一致解除劳动合同比用人单位单方面依法终止劳动合同更具操作性、更能减少甚至够避免争议发生。
除被依法宣告破产、或者公司依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销;人民法院依照《公司法》第一百八十三条的规定予以解散等几种情形企业导致的清算企业没有主动权外,其他几种清算情形,企业都有做好清算准备工作的主动权。如果企业能够在法定的清算事由出现前将大部分冗员通过协商一致解除劳动合同,可避免因劳动争议仲裁或者诉讼案件未结影响公司的清算进度。提前解除与冗员的劳动合同,还可能减少公司在终止劳动合同法定事由出现之前向冗员支付的工资待遇及管理费用,更具经济性。如某外商独资制造企业,董事会拟定于2009年1月开始清算。我为客户制定的人员安置方案是将全体员工的劳动关系和工资待遇保留到12月底,但在11月底前通知员工安置方案,员工可选择接受公司协商解除劳动合同的方案,在12月初办理离职手续。作为对员工接受协商解除劳动合同方案的鼓励,对于在12月初规定时间内办理离职手续的员工有法定经济补偿之外一定金额的奖励金。2009年1月清算依法开始后,大批成为冗员的生产线工人已经离职,公司提前解除劳动合同和依法在清算开始时终止劳动合同一样,对这部分冗员工资待遇均支付至12月底,但减少了这部分员工的管理费用。同时,还避免了这部分员工没有工作(公司已经停产)可能“无事生非”造成公司不必要的损失。另外,协商一致解除合同可约定防止员工领取经济补偿后无理争讼法律责任条款,防止离职员工杀“回马枪”死缠烂打,影响清算进度。
(四) 清算组成员及留用清算人员的选择:精练务实,层次分明
对于外商投资企业,无论在清算开始前裁减冗员还是由清算组终止劳动合同,清算组成员的选择,对于清算工作顺利完成具有至关重要的作用。清算组成员数量,根据公司的股东数量、债权人数量及公司财产规模来确定,其中一定要有财务、人事和行政人员留用到清算工作全部完成。如果公司规模许可,最好吸引中介机构的律师和会计师加入清算组,在清算过程遇到法律和税务问题时随时咨询和处理。清算组的负责人最好是公司的法定代表人,以便清算过程中高效决策。除清算组成员外,还要注意“处理与清算有关的公司未了结的业务”的留用人员选择。留用人员数量尽可能精练但又能胜任处理公司未了结的业务的工作。对于这部分留用人员,与清算组成员要层次分明,随着清算进程的推进,逐步缩减。
对于留用的清算组成员和其他留用人员,有的公司采用继续延续原有劳动合同关系的作法,有的公司则采取先解除或者终止劳动合同再返聘的方式。笔者在处理一家日资企业清算中,建议采用后一种作法,在终止原有劳动合同后,由清算组与所有留用人员签订以完成一定工作任务为期限的劳务合同,所有留用人员的工资都上浮25%,在劳务合同期满终止后,上浮工资部分视为公司已支付留用人员应得的经济补偿,不再另外计发。这样既可吸引留用人员的留守工作,又可避免留用人员离开时计发经济补偿可能的争议。
(五) 员工安置方案尽可能面面俱到
在企业清算过程中,无论是实施协商一致解除劳动合同的方案,还是强推终止劳动合同的方案,除全体员工普遍适用的“通用政策”外,对于工伤员工、医疗期内员工、“三期(孕期、产假期和哺乳期)”女职工、高龄职工及其他具有特殊情况的员工,都要制定相应的补偿方案。安置方案涵盖了公司所有员工的特殊情况,可最大程度避免员工提出不合理的补偿要求。
另外,对于安置方案,一定要通知到公司所有员工,而且要保留到通知送达的证据,不遗漏任何一名员工。
(六) 多手准备,多种预案;解决争议,先易后难。
除制定解除或者终止劳动合同的方案外,还可以考虑通过签订清算企业、员工与关联企业三方协议,将清算企业的员工劳动关系转移到关联企业等方案。总之,多一套预案,就会为员工安置多一个通道。尽可能预见可能发生的争议与意外事件,对各种争议与意外事件的应对预案。如果与员工的争议确难避免,先搁置争议,在安置完毕没有争议的员工后,再处理有争议的员工。有争议员工,要分清难易,先易后难。对于个别纠缠不清者,在影响清算进度的前提下解决争议。如果争议影响到清算进度,公司一定让步了讼,确保清算进度。
(七) 建立员工与公司的充分沟通渠道,制定FQA方案
公司应当设立不同层面的沟通渠道,以确保员工能够正确理解员工安置方案,对员工的疑问能够及时解答,对部分员工的异议能够合理解释,对部分的不满情绪能够及时疏解。
另外,制定FQA(常见问题解答)方案,尽可能提前预见员工可能提出的问题并统一回复答案,防止政出多门,造成不必要的困扰与混乱。

综上所述,正因我国关于外商投资企业清算中员工安置的法律规定简单和不明确,才为实务操作提供了更广阔的发挥空间;相信通过大家充满创造的实务操作经验,反过来可以完善我国的相关立法。

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刘文武
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